“三孩”来了，女性合法就业权益该如何保障？
毫无疑问，面对我国老年人口规模庞大且上升比例较快，老龄化发展严重的基本国情，进一步优化生育政策，实施“三孩”及配套设施，有利于改善我国人口结构、落实积极应对人口老龄化国家战略，保持我国人力资源禀赋优势。
国家卫生健康委员会相关负责人在针对“三孩”政策的解读中也提到：
我国正处于人口大国向人力资本强国转变的重大战略机遇时期，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施，能最大限度发挥人口对经济社会发展的能动作用，牢牢把握战略主动权，积极应对生育水平持续走低风险，统筹解决人口问题，为全面建成社会主义现代化强国创造良好的人口环境。
“三孩”政策实施后，女性就业歧视或加重
“三孩”政策意味着女性拥有三次孕产假及三份生育保障权，也意味着企业有可能要给每一位女员工提供三份带薪产假和福利保障，这无疑是巨大的成本压力。
因此，很多人不免担心，出于成本的考虑，企业可能会降低招聘女性员工的意愿，优先选择男性员工，导致女性就业歧视问题更加严重。
如此一来，女性的合法就业权益该如何保障呢？
政府层面，提供更多资源支持及配套制度
进一步完善女性就业权益保障
“三孩”政策中提出了一系列的配套措施，如发展普惠托育体系，推进教育公平与优质教育资源供给、降低家庭教育开支等，都体现了整个家庭在养育孩子过程中的导向，更像是个“家庭政策”。
但是，“三孩”开放影响的不止是家庭，还有企业。
因此，国家应针对企业推出一系列支持措施，通过降低企业成本的方式来降低企业聘用女性员工的风险，提升企业招聘女员工的积极性，从而保障女性的合法就业权益。
具体可从以下几方面进行考虑：
1、对企业实施生育税收优惠，加快构建生育成本在国家、企业、家庭之间合理有效的分担计制：根据用人单位女性员工的规模及年度生育情况，推出一定程度的税收优惠政策，降低企业所承担的生育成本；
2、进一步推动落实产假、哺乳假等制度，同时妥善解决延长生育假、男性陪产假等待遇保障，在经济层面替企业买单或进行一定比例的补偿，降低企业的成本支出；
3、进一步完善落实生育保险与职工医疗保险合并制度，扩大生育保险覆盖面，提升生育保障的便利度。
企业层面，创新灵活办公方式
做好人才梯队建设
企业是“三孩”政策放开后受影响相对较大的一环，但是，企业绝不应该因此加重对女性的就业歧视，而是应该主动承担相应的社会责任，在国家优惠政策的支持之外，通过企业内部调整降低自身的经营风险。
具体可从以下几方面进行考虑：
1、提供适合女性员工的弹性工作制度：根据女性员工在孕检期、哺乳期、养育期等不同阶段的特殊情况，设置合理的、有针对性的弹性工作制度，在保证员工按时完成规定工作任务或固定工作时长的前提下，给予员工更加灵活、自主选择工作时间的权力；
2、基于互联网技术的快速发展，探索更多灵活在家办公的工作方式；基于工作内容、岗位的特殊性赋予员工更多自主的权力，让员工可以根据实际情况灵活选择工作时间和地点，不必局限在工位上。
3、在招聘时注意员工的年龄结构和性别结构。在年龄结构上，用人单位要注意每一个部门中员工年龄结构的“老、中、青”比例恰当，将员工年龄结构调整到合理的比例，有利于减少因员工怀孕带来的管理难题；在性别结构上，企业也应该适当留意，尽量做到员工男、女比例合适。把握好员工的年龄及性别结构，做好人才梯队建设，才能有效避免因一个团队**现因多人休假而影响工作的尴尬局面。
总之，保障女性合法就业权益是开放“三孩”政策非常重要的一环，相信国家、企业、家庭会相互支持、积极寻找更好的解决办法，在充分保障女性合法就业权益的前提下，创造出鼓励生育的支持环境。
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