招聘工作5层次，你在哪一层？
微博上，招聘HR每天的日程表是这样的：
8：00 起床；
9：00-10：00 一边啃面包，一边看邮件；
10：00-12：00 搜简历、打电话、安排会议室、面试；
12：00-14：00 午餐、午休，打豆豆；
14：00-18：00 重复10：00-12：00工作内容；
18：00-19：00 晚餐，打豆豆；
19：00-22：00 和业务部门沟通，开会，培训等。
第2天：重复第1天；
第3天：重复第2天；
……
仔细想一想，你是不是也是这样？
把1天重复了365次，把1年重复了5次，信心满满地跳槽，却被告知：
对不起，我们不要把1年工作经验重复了5次的人。
人与人最大的差别就在于：
思维上的差别！
在你的眼里，招聘的工作是日复一日、年复一年的重复；
在大咖的眼里，却是日日有不同、年年有惊喜。
据说，招聘HR共有5层次，你目前处于哪一层？
传统思维
守株待兔
这通常是刚入行的HR助理，以事务性工作为主。
写JD，然后复制、粘贴到各大招聘网站上，就算完事儿了。
接着就心安理得地等待候选人主动投递简历。
还有一些HR懒到了极点，连JD都不想写，直接copy别家的。
前一阵子，BAT大厂之一百度员工招聘信息中，赫然写着一条：
热爱小米文化。
引起全网轰动，美团员工神补刀：
抄习惯了！
虽然后来百度危机公关：
冒充的。
但至少暴露了，在这一行，抄JD是一个寻常现象。
信息发布出去后，坐等兔子到来，等不来，就自我安慰：
大环境不好，薪资太低，岗位没有吸引力，怪不得我。
销售思维
主动出击
从坐以待毙转变为主动出击，已经有很大进步了，通常以HR专员居多。
他们会在细节处用心，比如写JD时，着重强调公司的特色以及亮点；
给候选人打邀约电话时，会注意措辞和话术；
发面试地址时，会附上详细的乘车路线说明。
同时还会针对不同的候选人，针对性地包装企业文化，岗位晋升路线，管理者性格等，以此来保证到面率的提升。
也就是说，当面试成功率低时，他们会主动想办法来改善这个状况。
互联网思维
广罗英才
到了这一步，一般都晋升为招聘主管了。
虽然互联网、移动互联网，在中国已经全面普及开来了，但不得不承认：
还有很多职场人根本不具备开放、零距离的互联网思维。
当微商利用朋友圈赚到了第一桶金；
当竞争对手利用微信群挖到了好几位出色的部门leader；
当别家HR的身影频繁地出现在行业峰会论坛上时；
仍有一些HR固守在智联招聘、58同城等这些传统招聘阵营苦苦挣扎。
打造雇主品牌
吸引优秀人才
从“传统思维”到“销售思维”，再到“互联网”思维，这三个层次都是识人。
作为专门为企业招聘人才的HR，识人固然重要，但更厉害的是：
吸引人才。
能够识别人，具备互联网思维，通常已经担任HRM的角色了。
现在的求职者和以往已经大不一样，不再单纯地以“工资”作为唯一的选择标准，发展方向、办公环境、企业文化、公司氛围、直接上司的管理风格等，都会是候选人所关心的问题。
厉害的HR，能在最短的时间内，揣摩出不同候选人的不同需求，再自然而然地运用面试技巧，引导候选人做出偏向本企业的决策。
这种“不显山、不露水”，不会刻意而为之的本事，才是真本事。
企业战略人才引进
这是道行最深的层次了，一般是HRD，HRVP寻找顶尖人才的方式。
他们具备了战略性眼光，看待招聘已经不单单是补编、增员那么简单了；
而是能够看到，引进这个人，对企业效益会产生什么影响？投入产出比会是多少等问题。
比尔盖茨曾经说过：
一个企业要发展迅速，得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。
人才是企业发展之本。
如何高效快速地为企业招聘到合适人才，是衡量一个HR是否专业的关键。
很多HR同行，虽然知道招聘的重要性，但是一直没找对方法。
其实，数字是一个很好的评判和管理工具。
如果将招聘、面试的整个过程用数字量化出来，就能找到自己到底哪个环节出了错，哪个环节薄弱，从而才能对症下药。
所以，在企业内部，打造出一套业务驱动的数字化招聘体系至关重要。
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