一文读懂职场中的行为科学
01.
“以前跑业务，我都没人带，照样能出业绩。现在我把所有经验都教给下属，还是看不到进步。”公司的一位中层主管在会议上抒发着最近的烦恼，其实我不是第一次听到有主管这样抱怨。
像这位主管一样，因为个人业绩优秀受到提拔的人不计其数。明明是有能力的人，却在管理下属问题上显得异常“焦躁”，是为什么呢？是你教得不好，还是这届下属太难带？
02.
过去谈起员工管理，总寄望于心理层面上激励下属，改变下属的行为。然而要改变一个人的内在，谈何容易。对于很多管理者来说，更是吃力不讨好的事情。
后来我发现《不懂带人，你就自己做到死！》这本书的观点非常特别，它将焦点集中在人的【行为】。作者石田淳是研究日本行为科学（分析）管理的第一人。通过分析人类行为的科学管理法，让你学会“教的技术”，促使员工在短时间内获得进步。
作者石田淳是研究日本行为科学（分析）
03.
关于“怎么教”，我从书中整理出3个能立竿见影的方法，相信看完你会对“教的技术”有新的定义。
1、别把员工说的【我知道了！】当真
在完成指导后上司询问下属“明白了吗？”，通常都会得到机械的回答：“明白。”既然道理都懂，为什么总是无法达到上司的期望呢？
究其原因有三，一是员工不明白但不好意思说出来，二是员工完全误解了上司的意思，三是员工自己也不清楚是否已经明白。这就是为什么你使劲教，却得不到回报的关键原因，因为你根本无法判断你的下属是否已经正确接收到你的热心指导。
其实无论你多么努力教导下属，只要下属没有弄懂你的意思，所有的指导都是徒劳或效果减半。
书中作者结合行为科学教你3种办法就能快速解决以上难题。
下属没有弄懂你的意思，所有的指导都是徒劳或效果减半
01请下属复述指导的内容
这是最简单的办法，能确认下属对你的指令的了解程度。
建议不妨先设置小关卡，在指导前告诉对方：结束后会请你复述一遍谈话内容或者会提问，请认真听。这样做的好处是，能让对方更加认真聆听。
如果是技术方面的内容，只需要对方按照学到的方法实操一遍就能验证是否掌握。
同时你心里必须设置一个“合格线”，譬如特别重要的项目，能复述则算通过。花一点时间，即可让下属更明确努力的方向，何乐而不为呢？假如复述的核心内容或是关键步骤有遗漏，就必须有针对性地再指导一遍。
02请下属写报告
指导后让下属写出【从指导中学会的事】也是个不错的方法！
这种方法虽然耗费精力和时间，但是能让下属深入思考指导内容，而上司能通过报告客观地分析自己的指导是否有效。
因此，作为上司一定要仔细审视下属完成的报告。审阅报告时，你的心中必须要确立一个合格的标准，例如哪些内容是下属必须知道的，以便后续补漏。
03请下属思考成功与失败的模式
你或许也有过“明明知道该怎么做，却怎么都做不好”的经历。因为“知道”和“会做”是完全不同的，而这个方法可以帮助下属将所学活用在工作上。正如“我知道要好好学习‘’和‘’我已经掌握学习的方法‘’是两个不同的概念，后者明显比前者的程度更深入。
这种方法要求下属将焦点放在【成功模式】和【失败模式】上。
例如：“如果让你把刚才学到的技巧活用在工作上，你觉得怎么做才会成功？”或“怎么做时，可能会遭遇失败？”这样用明确的语言表达出来的过程，能让下属更顺利地从“知道”进一步提升到“会做”的阶段。”
焦点放在【成功模式】和【失败模式】上
2、 用【具体行为】替代指令
【提高业绩】【加深对产品的认识】【提升团队凝聚力】这些口号在大部分公司里面都很常见，口号天天叫，业绩和目标却迟迟不见起色。
口号太过抽象，员工没有努力的具体方向。因为此具体告诉下属这么做才能达到目标，你可以参考MORS法则（具体性法则）。
举例：具体传达应该做的事
【将商品交给客户，要更有礼貌！】→MORS法则→用双手将商品交到客人手中，并送客人到店门口！
【企划案赶快尽早交！】→MORS法则→请在明天早上11点之前，以电子邮件寄给我。
以这种方式具体指示下属该怎么做，就能避免双方因认知不同而产生误解！
口号太过抽象，员工没有努力的具体方向
3、 不要一次教太多
人没有办法一次接受太多信息，这是一个客观事实。所以优秀的领导者都有一个共同点：对下属下指令时，绝不贪心，最多以三个【具体行为】为限。
而且你会不会发现多数人会以优先顺序来决定工作的先后排序，但作者认为【劣后顺序】也不可忽视。即在众多工作中先挑出【不必做的事】，把它直接剔除在待办事项外，就是劣后顺序的做法。
譬如，你可以告诉下属“这是你应该达成的目标，所以请你做好这些事。至于其它跟达成目标没有关系的事，暂时放下也没有关系。”
善用行为科学，学会教的技术
04.
善用行为科学，学会教的技术，必定会让你轻松“搞定”下属。
学完这几招，把自身的优势，传递给下属，你也能成为一个“好老师”！
