管理能力进阶：合理运用反馈机制激励团队
对企业来说，要想得到优秀的员工，必须让员工了解他们的企业长处和企业的发展目标。
然而，对于很多公司，不管是大小公司，都会面临一个问题——如何让员工认识自己的企业，能够充分发挥自己的才能？
让企业感受到企业发展成长，不断以挑战和自我创新去驱动企业发展。
二十一世纪的中国，市场经济会以更快的步伐走向成熟，企业也逐步实现跨越式的发展。
对于每一位员工来说，既面临着比父辈们多得多的机会，也面临着更加激烈的生存竞争。
01
让反馈与企业文化和价值观保持一致
分享业绩反馈变成了一种正常的业务实践，而不是可怕的季度或年度评审会议。
查看员工的工作情况，或者为项目提供快速的反馈，这些都表明企业关心他们，支持他们。
始终如一地为团队中的所有成员提供积极的鼓励和积极的反馈。
有规律的、积极主动的对话，在反馈和鼓励之间取得平衡，有助于团队建立信任，有助于让反馈成为成长和参与的积极部分，而不是一个需要回避的话题。
庆祝成功可以增强表现和建立信心。这有助于消除反馈中的耻辱感。
对反馈的态度可以嵌入到一种文化中，这种文化把沟通作为自我意识和改进的工具。
领导者可以促进这一愿景，让反馈更有帮助而不是惩罚性。提供反馈的目标应该是帮助一个人进步。
所以企业需要考虑提供了什么反馈，为什么要提供反馈。这样才能通过对话来实现这些目标。
02
确定反馈目标
提醒自己的目标是帮助他们学习和成长，同时帮助他们理解什么是成功。
这意味着帮助他们认识到他们的结果可能低于预期，以促进他们改进。
另外，反馈和批评很容易混淆。
很多人可能会担心反馈会破坏一段关系，会被人误解，或者会伤害别人的感情。
所以，似乎更希望问题自己过去，主动提供反馈或解决问题。
提供有用的反馈需要周到的照顾和准备。
让员工有时间消化企业与他们分享的反馈。同样，不要假设员工想要什么，想什么，感觉什么。这些都需要与员工沟通。
职业讨论不应该是随意的聊天，也不应该是一对一的例行公事，讨论即将要交付的工作成果，或者列出对员工失败的抱怨。
提供可操作的反馈，描述员工的影响，并交流如何取得成功。
当反馈是具体的、可执行的时候，员工会将其内在化。
因此，要有目的，并开发一个由例子支持的关键信息。提供模糊的反馈会让员工感到防御或困惑。
确保在反馈时专注于解决问题而不是责备。当沟通更加清晰，员工就更容易承担责任。
03
做真实的自己
领导者利用自己的经验提供观点。
通过谈论自己的挫折和挑战，以及那些成功的公司领导人经历过的挫折和挑战，为公开对话做好准备。
这给人的感觉是，员工没有遇到麻烦；相反，他们正在学习。
虽然分享自己的经验是让员工感到舒适的好策略，但不要以为自己的经验适用于所有人。领导者需要记住：自己在这里的角色是倾听，而不是占主导地位。
04
明确责任
就算想让反馈机制的总体基调更积极一点，领导者也需要明确责任。
这可以通过跟进和设置目标来让员工评估他们的进展。明确到所需目标的预期路径。
解释建议背后的原因。
给员工一个目标，一种方向感，并为之奋斗。
除上述外，还有一些可以激发员工工作积极性的好办法，比如明确工作目标，定期绩效反馈，公平公正奖惩，高度尊重员工等等。
管理是一门科学的艺术，有综合性，定制性的特点，因此不存在普世的管理措施，只有找到理论背后的实践路径，才是我们开展工作的基础。
因此，无论什么手段，只要能达到激发员工工作积极性的目的，我认为都是可取的。
