如何管理好95后员工
如今已经到了2022年，90后的平均年龄在22到32岁之间，按照22岁的大学毕业生计算，90后中年纪最大的90后也有10年左右的工龄，90后中最小的90后已经开始工作。
90后是一个很注重自我意识和尊重的群体，而作为管理者，要管理好90后，不仅要满足他们的物质生活，还要照顾他们的心理。
我们究竟要怎样做，才能让90后的人心甘情愿、快乐的工作?
一、目标互动
90后的雇员更加大胆，更加有个性，他们更愿意了解“为何要这么做”和“我可以试试吗?”
他们不喜欢被一边倒的领导，更不喜欢传统的、死板的工作方法，他们更喜欢扁平化的、参与式的管理。
在制订团队目标的时候，管理人员不能擅自做主，而是要和整个团队进行全面的讨论。
一名优秀的经理，在确定了自己接下来要做的事情后，首先要与执行人员进行互动交流，通过互动交流，消除差异达成一致。
这样雇员就能清楚地了解他们的目的和他下一步要做的事情。
二、实施互动
我们管理人员的工作已经够多了，很难注意到每个人的工作，经常忽略了他们的交流。
给了他们一份工作，他们就不去管了，结果却发现，他们的工作并没有达到他们想要的效果。
但是，一些90后的职工由于缺少“向上管理”意识，在工作中缺少资源，缺少方法，在协调和交流中往往会遇到阻碍，从而影响到任务的实现。
当员工无法达到自己的目标时，往往会受到挫折和困惑，觉得自己无法在公司发展，这也是导致他们离开公司的一个主要原因。
因此，这就要求管理者在布置完任务后，必须到一线去与员工进行执行互动。及时提供资源和帮助，适时做好检查监督工作，以保证工作任务能够按时完成。
三、结果交互作用
当一个人取得了很好的成绩后，他会对自己的工作进行回顾和总结，并给予相应的报酬。
(1)改善奖励制度
如今的90后更注重物质享受，既要有“诗和远方”，又要有“面包牛奶”。我努力工作，总是能得到一些回报，可能是钱，可能是好处，也许是地位。
软性福利：完善现行的社会保障制度，如交通补贴、住房补贴、免费停车位、免费工作餐等;加强对团体的归属感，可以定期举办生日会，组织适合青年群体的团建(也可以安排一位员工，由他们来组织)。
经济/社会地位：比如，业务部门设立最高奖，颁发奖励和颁奖典礼，作为一个团队的标准。
(2)改进工资体系
建立一套合理的工资管理体系，以确保“能者多劳动、多劳动”。在公司的能力范围之内，尽量使雇员的工资在业内具有竞争力。
同时，还可以通过提高公司的绩效薪酬比例，使员工和公司共同承担风险，分享成果，增强员工对组织的归属感。
(3)改进提升机制
90后是一批追求理想的现实主义群体，他们也希望能够有一个展示自己的舞台和机会。
因此，在发展对外贸易中，既要有弹性，又要有秩序。
不要将晋升条件和在公司工作的时间限制为固定的，而是要以其能力和表现为基础。
建立专业和管理两条路线，按照员工的个人意愿和企业的需要，对其进行合理的发展。
任何事物都有一个好的开始，不一定就会有一个好的结局。
当项目效果不佳时，更需要管理者和雇员之间的互动，以协助他们重新评估。
对比工作目标和工作标准以及雇员的工作责任，看看他们的工作任务与目标之间的差异。什么是需要改进的，什么是需要持续发展的，以促进员工的发展。
结语
“有些领袖，会将自己最拿手的东西交给手下，让手下去做，然后看着他们把这件事搞砸。”这听起来像是一个笑话，但是它却体现了一个领导者“使人成长”的重要性。
