《隐秘而伟大》教你如何应对运营过程中的上下级冲突
最近有一部电视剧很火，叫《隐秘而伟大》，说的是心怀正义、初入职场的小警察顾耀东，在遇到地下党沈青禾、夏继成后，历经撕扯、困惑、磨砺，最终成为出色的共产党员的故事。
李易峰饰演的顾耀东，名牌大学毕业，进入警察局工作，有过憧憬、迷茫、放弃，因为信仰和方式的不同，他和不同的上级爆发过不同的冲突矛盾，这让我想起了前不久和老板的一次对话。
老板说，抖音运营最要紧的就是创意，要有反转的剧情，你们那些走心的李子柒风格根本行不通，听我的，抖音要紧的就是创意和搞笑。说着还翻出了一个“六爷”的抖音短视频，说，这就很简单嘛，也不需要什么演技，随便搞搞就能火了。
我只能沉默不语，我不知道该怎么解释一个垂直度的问题，也不知道该怎么解释剧本的定位问题，更不知道该怎么解释，为什么别人拍抖音都能轻轻松松火了，我们的却半死不活？在老板的“我觉得”和自身的“你觉得”世界里，身心疲惫！
正如《隐秘而伟大》里的顾耀东，他做警察的理想是“匡扶正义，保护百姓”，却在警局里一次次遭到质疑。
所以，如何应对运营过程中的上下级冲突，我想，或许可以在《隐秘而伟大》这部剧里，找找答案。
一、运营人的上下级冲突主要有哪些？
我想，每个运营人都面对过老板的不理解、以及各种异想天开的要求，闯出来了是升职加薪，闯不出来就是远走他司。这些冲突，究竟是什么呢？我认为，可以分为四类：
1、专业性冲突
我们先来回顾一下《隐秘而伟大》中的一段剧情，顾耀东政法大学毕业当警察，那么警察的专业是什么？像顾耀东说的，匡扶正义，保护百姓。
所以，当顾耀东为了抓偷了两条咸鱼的小偷而破坏了刑一处的案子的时候，他的上司根本不理解顾耀东做的事，甚至想要开除他。这就是顾耀东的专业和上司专业的一种冲突。
在很多中小型企业中也是如此，上级眼里的专业和你眼里的专业，很可能是完全不一致的，就以抖音运营为例，具体可能表现在：
1）他不懂你运营的专业术语，比如垂直度，在老板眼里把抖音点击量做上去就是专业，今天搞笑火，你就拍剧情类，明天文艺火，你就拍风景类；但我们所说的垂直度，是在一个定位领域里深耕。
2）他不懂你运营的数据分析，在运营人眼里，分析数据是一件顶要紧的事情，但在老板眼里，你就是浪费时间，他不需要其他数据，他只想知道公司的抖音啥时候能爆。
3）他不懂你运营的复盘，复盘在运营界是很常见的，在老板眼里，就变成了一天到晚坐在一起讨论有什么用，赶紧行动才是要紧的。
当专业性有冲突碰撞的时候，你会发现，你做什么都是错的，正如无辜的顾耀东，追小偷怎么就错了？
2、能力性冲突
在《隐秘而伟大》剧里，顾耀东有一次因为警民冲突住院，警察局为了推卸责任，让其背诵一篇事先准备好的稿子，将责任推到百姓身上，把警察说成是正当防卫。
在上层看来，这是顾耀东能力范围内能办好的事情，但偏偏，顾耀东做不到这件事，因为他有自己的坚持和正义。这是浮浅能力性和内动力能力性的冲突。
同样的，在我们运营的过程中也是如此，上下级最大的矛盾在于，一个觉得你没有发挥内动力，只是浮浅的能力发挥，一个觉得已经到了内动力的底线，成不成看天意。
我们对这样的话一定不陌生：
没有什么是用心办不到的；
只要你愿意干，就什么都能干成，干不成都是弱者的借口；
别人能干成的，你也一定能干成。
在上级们眼里，做不到就是偷懒不用心，做成了就是应该的。正如顾耀东这件事，他没做，就说他是故意作对，将其暴打了一顿。
3、时机性冲突
电视剧里有这样一段，在莫干山文人交流会上，顾耀东发现了问题，千方百计拨通了夏继成处长的电话，结果令顾耀东失望的是，夏处长假装在打麻将没听清楚。顾耀东和夏处长，都是有同样坚守的人，但因为所处的场景不同，所以时机就不同，才造成了时机性冲突。
在抖音运营过程中也是如此，上下级的时机冲突在哪里呢？
上级认为，当一件事情，公司打算开始的时候，就是最好的时机，员工要克服一切困难创造奇迹，创造利润；
下级认为，所有的红利都是有保质期的，当风口过了，能力再强，也不能乘风而行，会倍加艰难，甚至全盘皆输。
因为各自的立场不同，所处的场景不同，时机性的冲突就爆发了。
4、目标性冲突
仍旧先来说说剧情，警察局刑一处的目标和顾耀东的目标，显然是背道而驰的，所以他们融不到一块去。
而在运营过程中，大多数上级希望短平快的赚钱，一旦短时间内没有成效，就会质疑员工能力，最后运营的项目就不了了之。
专业性、能力型、时机性、目标型的冲突，本质上就是上级的“我觉得”和下级的“你觉得”之间的冲突。我们可以为难、可以抱怨，但只要还做着运营的活，就只能去解决。正如顾耀东，只要他还守着初心，想要当一个好警察，他就得想办法去解决。
二、如何解决运营过程中的上下级冲突？
我认为，解决的方案有三种，不能说保证有效，但至少，自己努力去化解过这种矛盾。
1、从第三方找答案
当局者迷，如果把夏继成看成是两个人，一个吊儿郎当吃鸡的不务正业处长，一个为着信仰不惜牺牲生命的勇者，那么真实的夏处长，那个勇者，就是第三方。
所以，他会送告诉顾耀东忠于自己年轻时候的梦想，会送顾耀东席勒的书，真正勇敢的人用生命去冒险，而不是良心。这些来自跳脱出警局的第三方的鼓励，让顾耀东重新找到了方向。
当我们处于运营迷茫期的时候，当我们遇到运营上下级矛盾的时候：
可以找同道的专业人员聊聊，借鉴他们的经验，判断项目的发展；
可以找要好的朋友聊聊，梳理自己是因为心情还是因为能力，才产生了这种矛盾；
可以找自己聊聊，这份工作里，你想要的是什么，你想要做到什么。
我始终认为，先处理情绪再处理事情，矛盾产生的时候，情绪会比客观先到来，而从第三方里，你能找回理智。让你能把“我觉得”和“你觉得”都考虑进去。
情绪理顺了，才能有具体的解决措施。
2、在潜伏中寻找出路
如果顾耀东放弃了，之后就不会发现原来志同道合的人，就在自己身边。当大家都要离开的时候，他说了一句话，“要在警局扎下根来，好好吃饭，好好干活”。 所以，放弃并不是最好的解决办法，关于专业性、能力性、时机性和目标性的冲突，我们可以：
1）用类比，说的明白
我记得以前有个老板经常和我说，不要说高大上的理论，听不懂。所以，我们不要把老板想象得多么厉害，尽量用俗气的比方来作喻，让老板能够一下子明白。
甘罗的爷爷是秦朝的宰相，满足不了皇帝要吃公鸡下的蛋的请求，不知道该怎么说。甘罗就用了一个比喻，让秦王放弃了想法。甘罗代替他爷爷上朝，对秦王说他爷爷在生孩子，秦王问男人如何生孩子，甘罗反问，那公鸡怎么能生蛋呢？
可见，在面对老板的时候，无论是拒绝还是接受，你都应该说出来，当老板一时无法理解你的专业性的时候，用一个比喻来形象生动的说明事情。
2）用方案，说的有力
李嘉诚曾经告诫员工：“当你提出问题时，请你提出解决方法，然后告诉我哪一个方法是最好的”。福特汽车公司总裁李·艾科卡也说过，你可以有聪明的想法，但如果你无法让人明白你的想法，那你的大脑就不会让你有任何的结果。
你要让上级看到你在运营过程中的付出，就要把自己的所思所想形成解决方案提交。一味拒绝会被当成是借口，但深思熟虑之后提出的妥协方案，往往能让上级稍微听进去一些。
3、从目标里寻找相同
顾耀东曾经对沈青禾说过一句话，我们走的路不一样，但方向是一致的。
有一个词叫殊途同归，在“我觉得”和“你觉得”之间，我们在运营的上下级冲突中，要找到一个相同点。既然你在公司工作，如果对上级完全不认同，也就没有留下的必要了。
在刘易斯-卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》里有这样一段对话：
“请你告诉我，我该走哪条路？”
“那要看你想去哪里？”猫说。
“去哪儿无所谓。”爱丽丝说。
“那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。
你瞧，没有目标，路径就没有意义！
我们可以用DOAM法，来寻找共同点：
行动方向（D）：即明确的战略意图或战略任务；
目标（O）：是对行动方向的进一步阐述，想要将方向做成什么样的描述；
行动计划（A）：
实现目标的行动分解，有是个特征：具体化、不重叠、有侧重、有责任人。
具体化可以用数字来展现；不重叠比较好理解，就是不重复；
有侧重是在计划里有根据二八原则，将主要计划分配在对目标有关键推动作用的事情上；
有责任人可以是具体执行的人，但更重要的是，是能够对整个计划负责的人；
衡量标准（M）：针对每项行动的具体衡量标准，必须可量化，可考核。
很多企业做抖音，只以简单的赚钱为目标，往往不知道为什么开始，又为什么结束；
很多上级只知道让员工去做，却不告诉他们会得到什么，那么，就可以通过DOAM来达成一些共识，让上级不质疑，让下级有发挥。
三、写在最后
这是最近的有感而发，面对运营过程中的上下级矛盾，抗拒、埋怨并不能解决问题，顾耀东会成长为一个战士。
我们运营人，也要在“我觉得”和“你觉得”之间，找到“我们觉得”。
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