聊聊招聘
这两天拉勾拿到了前程无忧的融资，我正巧这个月经历了大量的筛简历和面试，所以就随便谈几点看法吧。
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在线招聘的市场仍然是蓝海，但是新的模式尚需探索，用户习惯也需要培养。当时BOSS直聘模式出来，的确让人耳目一新，它主打的是面试官/招聘者直接跟面试者/应聘者沟通，能够提升沟通效率、减少信息传递的噪音。毕竟对于HR来说，要完全理解招聘者的意思并且找到完全符合标准的对象，还是很难的。
可惜到了后来，直接招聘的leader逐步变成了HR和猎头，应聘者的质量也大幅下落，就不再有过去的优势了。
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就我自己招聘的经验来看，80%的好资源还是来自熟人朋友。我刚来滴滴前两周，都没有面试到一个特别满意的，只好去把当年杭州我带的老同事（已经离职）挖了过来。
招聘中存在的信息不对称仍然是最大的障碍，想要快速判断一个人的能力，尤其是产品能力，需要很多技能。现在鱼龙混杂的市场里，甚至有专门的产品经理培训班教你怎么伪造经历、强装专业，常规问题的回答都头头是道，这种人更需要去从各种小线索里发掘他的真相，所要耗费的成本就更是要命了。
顺便说一句，背调并不靠谱。已经有专业的背调服务公司了，你留他们手机号，他们来配合你演戏。
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俞老师好像曾经说过，他基本上聊5分钟就可以判断一个产品经理的靠谱程度。对我来说，这个时间是20分钟。而有些面试经验不多的同学可能是30分钟。另外很多招聘者则无法在单纯聊天沟通中做出判断。
我身边有的朋友面试的时候把关不严，结果真正入职了才发现能力有问题，这时候就特别尴尬了。
面试实际上是很需要技巧和方法的，大家普遍缺乏这种意识。最近我们校招面试，就接触到一些没有经过培训、也没有方法论的面试官，给出的评价奇奇怪怪，HR根本无从下手。
从这个角度看，不仅仅简历层面的“信息筛选”是招聘市场中的难点，面试层面的“专业判断”同样是需要解决的难点。
例如说，能够对相对标准化的议题，提供对应的测试题目或者测试项目，我觉得也是招聘网站可以考虑的。
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怎样让我快速接触到符合标准的应聘者、怎样确保简历的真实性、怎样提高面试的效率和判断的效果，这是我最近的招聘经历中的三个痛点。
真心希望招聘行业能够真正解决这三个痛点。
